Ｑ　10月から子育て中の自営業者などの国民年金保険料が免除されると聞きました。どのような制度でしょうか？

　Ａ　ご質問のとおり、令和8年10月1日から「国民年金保険料の育児免除制度」がスタートします。育児休業中の社会保険料免除については、これまで会社員や公務員などの「厚生年金加入者」が対象で、自営業者やフリーランスなどの「国民年金第1号被保険者」には適用がありませんでしたが、今回、子育て世代の負担軽減を目的に新設されることになりました。

　対象は、1歳未満の子を養育する「国民年金第1号被保険者」の実父母・養父母。自営業者やフリーランスのほか、農業者・学生・アルバイト・無職の方なども対象で、所得制限はありません。

　免除期間は、子を養育することとなった月から子が1歳になる誕生日の前月までの最大12か月間が原則。これにより、実父は出生月から1歳になる前月までが対象で、実母は出産前後の「産前産後期間免除」に続き原則9か月間が育児免除の対象となります。

　ここで、ぜひ知っておきたいポイントが２つあります。１つ目は「保険料を払わないのだから、将来の年金も減ってしまうのでは？」と心配されると思いますが、育児免除の期間は「保険料を全額納付した期間」として扱われ、年金の減額はありません。

　２つ目は、夫婦ともに「国民年金第1号被保険者」の場合、夫婦それぞれが免除の対象となるという点です。

　「子育て中は仕事を減らしたい。でも、国民年金の保険料は払わなければならない。」そんな自営業者やフリーランスの方にとって朗報。対象となる方は、制度開始に備え手続き方法の確認をしておきたいものです。

　施行日に1歳未満の子を養育している「国民年金第1号被保険者」は10月1日から子が1歳になる誕生日の前月までが育児免除の対象となりますので、すでに子育て中の方も対象です。忘れずに手続きの方法を確認しておきましょう。

東愛知新聞 2026年9月23日掲載

　ご質問にお答えする「ご用件をどうぞ」のコーナーです。

　Ｑ　10月から、求職者等へのセクハラ対策が義務化されると聞きました。企業は何をすればいいのでしょうか？

　Ａ　令和8年10月1日から企業に対し「求職者等へのセクシュアルハラスメントを防ぐための取り組み」が求められます。これは会社説明会や面接だけでなく、インターンシップや卒業生訪問など採用活動に関わるあらゆる場面が対象。その優越的な地位を利用し、『私生活についての不必要不適切な質問をする』『会食や交際を要求する』『必要のない身体接触や性的行為をおこなう』などの行為を防止する目的があります。そのため企業には主に次のような対応が求められます。

　①セクハラを許さない方針を明確にする。

　②採用担当者やOB・OGなどに方針とルールを周知する。

　③求職者が利用できる相談窓口を設け、採用サイトなどで知らせる。

　④相談があった場合は、事実確認や被害者への配慮を速やかに行う。

こうした対応のためにまず実施すべきことは以下のとおりです。

　・採用担当者を含め採用活動に関わる者の明確化とルールの徹底

　・OBやOG、インターンシップの指導担当者の明確化とルールの徹底

　・求職者が安心して相談できる窓口の設置

　・採用サイトや会社説明資料などへの窓口の掲載

　採用活動は、会社を知ってもらう大切な機会です。企業にとっても求職者にとっても、安心して参加できる環境を整えておきたいものです。

　ここでいう「求職者等」とは、単に求人への応募者だけを指すのではなく、就職活動中の学生や転職希望者のほか、インターンシップ利用者や職場体験者など、将来の職業選択につながる活動をおこなう人も含まれます。採用活動では、社外の人が会社を訪れたり、社員と直接話したりする機会も少なくありません。新ルールのスタートを機に、「採用する側」だけでなく「応募する側」の目線で、会社の対応を見直してみるのもよいではないでしょうか。

東愛知新聞 2026年9月16日掲載

　ご質問にお答えする「ご用件をどうぞ」のコーナーです。

　Ｑパートやアルバイトの社会保険が適用される「106万円の壁」がなくなると聞きました。どのような影響があるのでしょうか。

　Ａ令和８年10月１日から、従業員51人以上の企業で働くパート・アルバイトの社会保険（健康保険・厚生年金）加入要件が一部変更となります。まず、現状を確認しておきましょう。以下のとおりです。

　①週の所定労働時間20時間以上

　②月額賃金（額面）８万８千円以上＝「年間106万円の壁」

　③２か月を超えて雇用される見込みがあること

　④学生ではないこと

　このたび変更となるのは②の賃金条件。つまり、月額賃金（額面）８万８千円に満たなくても、週20時間以上働くなどの要件を満たせば加入対象となります。

　すなわち、「106万円の壁」を意識し勤務時間を調整していた方にとって、働き方を見直す機会となるでしょう。

　こうした点をふまえ、契約あるいは実態として20時間未満にすればいいのではと考える事業主やパート・アルバイトがいるかもしれませんが、その基本原則は以下のとおりとなります。

　●雇用契約書などに定めた「所定労働時間」で判断するのが原則であり、一時的に20時間を超えたり下回ったりしただけで、すぐに加入・脱退とはならない。

　●ただし、契約上週20時間未満でも、実際の勤務が週20時間以上となる状態が２か月続き、その後も続く見込みがあれば３か月目から加入対象となります。

　つまり、加入させないために契約時間だけを短くするという対応は認められません。

　なお、企業規模の要件も段階的に縮小され、令和９年10月から36人以上、令和11年10月から21人以上、令和14年10月から11人以上となり、令和17年10月には企業規模による要件が撤廃されます。

　「106万円の壁」とは月額賃金８万８千円を年換算した年額をもとに呼ばれてきたもの。今回の改正で賃金要件がなくなり、今後は「いくら稼ぐか」よりも「週に何時間働くか」がより重要になります。

東愛知新聞 2026年9月9日掲載

ご質問にお答えする「ご用件をどうぞ」のコーナーです。

　Ｑ　　10月から最低賃金が上がると聞きました。愛知県ではいくらになるのでしょうか。また、地域によって上がり方が違うというのは本当ですか。

　Ａ　　はい。ことしも10月から、都道府県ごとの「地域別最低賃金」が改定されます。引上げ額については、まず国の中央最低賃金審議会が「目安」を示し、それを参考に各都道府県の審議会が最終的な金額を決めます。今回の目安どおりに改定された場合、全国加重平均は現在の1,121円から55円上がり、1,176円となります。

　引上げ額は全国一律ではありません。経済実態などを踏まえ、都道府県をＡ・Ｂ・Ｃの３ランクに分け、今回の目安はＡランクが54円、Ｂ・Ｃランクが56円とされています。地方の引上げ率を都市部より高くすることで、地域間の賃金格差を縮める狙いがあります。

　愛知県はＡランクですが、愛知地方最低賃金審議会は、現行の1,140円から55円引き上げ、「1,195円」とする答申を８月５日に行いました。国の目安を１円上回る水準で、10月１日からの発効が予定されています。

　最低賃金は、正社員だけでなく、パートやアルバイトなどにも原則として適用されます。月給制の場合も、月給を所定労働時間で割って時間額に換算し、新しい最低賃金を下回っていないか確認が必要です。事業主の方は、10月の給与計算に向けて早めに点検しておきましょう。

　最低賃金を下回る賃金の契約は、その部分が無効となり、最低賃金と同額の賃金を定めたものとされます。事業主は不足額を支払う必要があり、違反した場合には罰金が科されることもあります。

　なお、最低賃金の計算対象となるのは基本的な賃金です。時間外・休日・深夜の割増賃金、賞与、通勤手当、家族手当などは対象から除かれます。

東愛知新聞 2026年9月2日掲載

36協定の適正運用が前提

ご質問にお答えする「ご用件をどうぞ」のコーナーです。

 

Ｑ　　９月から、残業時間が月45時間を超えても、労働基準監督署から一律に指導されなくなると聞きました。残業を増やしてもよいということでしょうか。

 

Ａ　　今回の見直しは、残業の上限規制そのものを緩和するものではありません。９月１日からは、労働基準監督署が「残業時間が月45時間を超えた」という数字だけに着目し、一律に45時間以内への削減を求める指導を見直すというものです。

 

ポイントは、労働時間の「数字だけ」を見るのではなく、企業が36協定に定めた健康・福祉確保措置を適切に実施しているかを重点的に確認する方向へ変わることです。

 

例えば、繁忙期に一時的に残業が増える場合でも、労働時間を適切に把握し、長時間労働者の健康状態を確認するなど、会社が主体的に対応することが大切です。

 

また、過重労働によって健康障害が生じるおそれが高い場合には、これまでどおり必要な指導が行われます。「45時間を超えても指導されないから大丈夫」と考えるのは禁物です。

 

今回の見直しを機に、36協定の内容や残業時間の管理方法、健康確保措置が実際に機能しているかを、今一度確認してみてはいかがでしょうか。

 

【ミニ知識】

36協定の「45時間」って？

 

時間外労働は、36協定を締結していても、原則として「月45時間・年360時間」が上限です。ただし、臨時的な特別の事情がある場合には、36協定に「特別条項」を設けることで、この上限を超えて働くことができます。

 

もっとも、特別条項を設ければ、いくらでも残業できるわけではありません。年720時間以内、時間外・休日労働を合わせて単月100時間未満、２～６か月平均80時間以内など、さらに厳しい上限が定められています。

 

　繰り返しになりますが、今回の見直しはこの「月45時間」という法律上の上限をなくすものではありません。会社には、法令を守ることはもちろん従業員の健康にも配慮した適切な労務管理がこれまで以上に求められます。

東愛知新聞 2026年8月19日掲載

本人と必要な日程を協議

ご質問にお答えする「ご用件をどうぞ」のコーナーです。

 

　Ｑ　　退職予定の従業員から「残っている年次有給休暇（以下、年休）をすべて取得したい」との申し出がありましたが、業務引継ぎのための出社を要請することは可能でしょうか。もしそれが可能な場合、出社した日の年休を買い上げるなどの措置は必要でしょうか。

 

　Ａ　　年休は労働者が希望する時季に取得することを原則としていますが、事業の正常な運営を妨げる場合には取得時季を会社側の事情で変更することもできます。

 

ただ、退職日を過ぎて取得することはできません。

 

このようなケースでは、まず本人と引継ぎの必要性や日程についてよく話し合い、双方納得できる方法を見出すことが肝要。例えば、引継ぎに必要な日にちや時間について同意を得た上で出社してもらうなどの調整が考えられます。

 

なお、その結果として取得できなかった年休が生じてしまった場合の措置については、買上げが義務付けられているわけでも、退職によって取得できなくなった年休に対し会社が任意に金銭を支払うことが禁止されているわけでもありません。つまり個別対応が容認されており、引き継ぎ協力が必要な場合には、本人とよく話し合う必要があります。

 

退職時の引継ぎは、会社にとっても従業員にとっても大切な節目。年休の取得をめぐっては一方的に判断するのではなく、早めに相談し、双方が納得できる方法を探すことが求められます。

 

【ミニ知識】

年休の「買い上げ」は自由にできる？

 

年休は「休むため」の制度です。そのため、年休を取得させない代わりに、あらかじめその分を買い上げることは認められていません。ただし、上記のように退職などによって取得できなくなった年休分を会社が任意に買い上げることは可能。反対にいえば、会社に買い上げの義務があるわけではない点にも留意しましょう。

東愛知新聞 2026年8月19日掲載

高額療養費制度の改正

ご質問にお答えする「ご用件をどうぞ」のコーナーです。

　Ｑ　医療費が高額になった場合に適用される「高額療養費制度」が変更されたと聞きました。改正内容や利用時の注意点を教えてください。

　Ａ　「高額療養費制度」とは、病気やケガで医療費が高額になった場合に家計負担を軽減する制度。健康保険が適用される医療費について、歴月の自己負担額が『限度額』を超えた場合、超えた分が支給される制度です。

　制度が見直されたのは令和8年8月、つまり今月のこと。医療費の増大に対応しながら制度を維持するとともに、長期療養者や低所得者への支援の強化を目的に二つの点が改正されました。

　一つ目は「自己負担限度額の見直し」です。『限度額』は誰に対しても一定ではなく、所得区分ごとに月額自己負担限度額が定められることになっています。医療費の伸びなどを踏まえ一部の区分では負担額が引き上げられるケースもありますが、低所得者への影響を抑える仕組みとなっています。

　二つ目は、「年間上限の新設」です。これまでは歴月ごとの自己負担額が基準でしたが、このたび8月から翌年7月までの1年間を単位とした『自己負担額の上限』が設けられました。月ごとの負担は『限度額』に届かなくとも、治療が長期化した場合の自己負担軽減につながります。

　なお、過去12か月以内に3回以上高額療養費の支給を受けた場合、4回目以降の自己負担額が軽減される『多数回該当』の仕組みはこれまでどおりです。

　今回の見直しは、短期的な負担の一部を見直す一方で、慢性疾患など長期間治療を続ける方への支援を充実させ、セーフティネット機能を強化するもの。自身がどの所得区分に該当するは、マイナポータルにログインすることで健康保険証に関する情報から確認する確認することもできます。

【ミニ知識】

　窓口負担を抑える方法

　入院などで医療費が高額になる場合、「限度額適用認定証」を利用すると、医療機関の窓口負担を自己負担限度額までに抑えることができます。また、マイナ保険証を利用している場合は、本人の同意により、限度額適用認定証がなくても同様の取扱いを受けられます。ただし、入院時の食事代や差額ベッド代など、健康保険の対象とならない費用は適用されません。

東愛知新聞 2026年8月5日掲載

職場全体の健康管理が目的
労働所50人以上の事業所は報告義務

　Ｑ　産業医が退任した場合の手続きが変わると聞きましたが、どのような内容ですか。

　Ａ　令和8年8月1日から、産業医に関する手続きが見直されます。労働安全衛生規則の改正により、事業者は産業医が辞任・解任・退任した場合、所轄の労働基準監督署へ氏名や辞任年月日などを報告しなければならなくなります。

　常時50人以上の労働者を使用する事業場では、産業医の選任が義務付けられており、選任事由が発生した日から14日以内に選任し、遅滞なく労働基準監督署へ届け出なければなりません。違反した場合は、50万円以下の罰金が科されることがあります。

　これまで、前任の産業医が辞任・退任しても、その事実を届け出る制度はありませんでした。そのため、後任者が適切に選任されているか行政が把握できないケースもありました。今回の改正は、こうした状況を改善し、産業医の不在を防ぐことが目的です。

　ただし、前任者の辞任等と同時に後任者を選任し、従来どおり選任届を提出する場合は、辞任等の報告は不要です。新たな届出が必要となるのは、後任者の選任届と同時に報告できない場合に限られます。

　なお、労働者数が50人未満となり産業医の選任義務がなくなった事業場では、辞任等の報告義務はありませんが、行政は「報告を行うことが望ましい」としています。

　対象事業場では、交代時に手続き漏れが生じないよう、選任期限や届出の流れを改めて確認しておきましょう。

 

【ミニ知識】

　産業医の役割

 　
　産業医は、健康診断の結果に基づく就業上の意見や、長時間労働者への面接指導、職場巡視などを通じて、労働者の健康確保を支援する医師です。診療を行う「会社のお医者さん」というより、職場全体の健康管理を専門的に助言する役割を担っています。

東愛知新聞 2026年7月22日掲載