ご質問にお答えする「ご用件をどうぞ」のコーナーです。

　Q　先日、「年次有給休暇の分割付与」という話を耳にしました。その留意点について教えてください。

　Ａ　近年、人材確保や定着率向上を目的として、入社直後の社員に年次有給休暇を付与する企業が増えています。中でも注目されているのが「有給休暇の分割付与」。新入社員が、急な体調不良や家庭の事情で休まざるを得ない場合でも欠勤扱いを避けられることから中小企業を中心に導入が広がっています。

　労働基準法上の有給休暇のルールは、「入社後６か月継続勤務し、全労働日の８割以上を出勤」して初めて発生することになります。例えば4月1日入社の場合、「基準日」となる10月1日に10日間の有給休暇を付与します。

　これに対し「分割付与」とは、この「基準日」に先立ち一部を前倒する制度のこと。例えば、入社当日に５日間、６か月後に残り５日を付与するといった方法で、新入社員に限り一定の要件を満たせば認めると行政通達が出されています。

　これと並び、将来発生予定の有給休暇を社員の希望に応じ先に使用させる「前借付与」という方法を聞くこともありますが、この「前借付与」には法的根拠がないので注意が必要です。

　年次有給休暇は「基準日」をもって法定日数が付与されるのが原則。あらかじめ「基準日」より前に付与したため本来の付与日数から差し引くことができるのは「新入社員」に限られます。

　なお、「分割付与」を実施した場合、次年以降の「基準日」は前倒しされますので注意が必要です。例えば上記の場合、４月１日に「分割付与」すると、翌年以降の「基準日」は10月1日ではなく４月１日となり、法定より早く有給休暇が付与されることになります。

　有給休暇を時間単位で取得できる制度として「時間単位年休」があります。これは、1日の有給休暇を１時間単位に細分化し取得できる法的制度です。「分割付与」とは制度趣旨や法的取扱いが異なりますので混同しないよう注意が必要です。

東愛知新聞 2026年5月27日掲載

　ご質問にお答えする「ご用件をどうぞ」のコーナーです。

　Q　 今年4月入社したばかりの新入社員が体調不良でお休みしました。まだ有給休暇がありませんが、前倒しして付与してもいいのでしょうか？

　Ａ　入社したばかりの社員が体調不良などで休まざるを得なくなるケースは少なくありませんが、入社直後はまだ年次有給休暇が付与されていないため、欠勤扱いとなり賃金が支払われないこともあります。こうした場合、「なんとかできないか…」と思うのは人情。「この先付与される有給休暇を前倒しできないか？」と考えがちですが、注意が必要です。

　労働基準法では「入社後６か月継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した社員」に対し有給休暇の付与が義務付けられています。そこで、「相殺」できればいいのではないかと考えがちですが、これは原則法的に認められません。

　たとえば、4月1日入社なら10月1日から10日間の有給休暇が与えられますが、この基準日となる10月1日より前に２日分を先に取得するので、その後10月１日付与の有給休暇から2日分を引き算して８日にすれば辻褄が合うという処理です。

　これが原則的に法律に反する理由は、労働基準法が「強行法規」であるため。会社と社員が合意していても、法律で定める最低基準を下回ることはできません。つまり、基準日には法定の10日をきちんと付与する必要があり、前借り分を差し引いて８日しか付与しない運用は、法令違反となるおそれがあるのです。

　近年は、有給休暇の年５日取得義務などもあり、行政チェックも厳しくなっています。「社員のため」と考えた運用でもトラブルにつながりかねませんので制度設計には注意が必要です。

　法定を上回る有給休暇を独自に付与する会社も見受けられます。例えば、本来10日のところを12日付与しているのであれば、上乗せした２日分については会社独自の制度として前借り運用を行う余地があります。ただし、この場合でも基準日には法定の10日を確実に付与することが重要。前借り制度には、就業規則の整備や運用ルールの明確化を含めた慎重な対応が求められます。

東愛知新聞 2026年5月20日掲載

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　Q　人事労務担当者です。前回の給与計算における「労働時間の端数処理」に引き続き、「賃金単価の端数処理」ついて教えてください。

　Ａ　毎月の給与計算では、残業代や各種手当を算出する過程で細かな「端数」が発生することがあります。一見わずかな金額ですが、処理方法を誤ると本来賃金との差異が生じ問題となることがあります。

　労働基準法の行政通達によると、1時間あたりの賃金額や割増賃金額に「1円未満の端数」が生じた場合は、以下の処理が可能としています。

　① 5 0銭未満は切り捨て

　② 50銭以上は切り上げ

　例えば、割増賃金が1,799円49銭であれば1,799円に、1,799円50銭の場合は1,800円とすることが可能。この違いは僅少ですが、統一運用は公平性を保つこと、従業員との認識のズレを防ぐことにつながります。

　また、月ごとの給与総額について、あらかじめ就業規則や賃金規程に明記しておくことで一定の端数処理を行うことも認められています。

　その一つが、控除後の支給額に100円未満の端数が生じた場合、50円未満は切り捨て、50円以上は100円へ切り上げる方法。支給額が40万1,111円の場合は40万1,100円に、40万1,175円の場合は40万1,200円にすることができます。

　また、おなじく就業規則や賃金規程に明記のもと、控除後の支給額に1,000円未満の端数がある場合、その端数を翌月の給与へ繰り越す方法。支給額が21万545円であれば545円を翌月支給分へ繰り越すことができます。

　これらのルールは、現金支給が一般的だった時代のからのもの。今や、そろばんをはじいたり現金を封筒に入れて支給することは少なくなりましたが、制度として有効となっています。

　月給者における時間当たり賃金額を計算する際、月額を１か月の平均所定労働時間で割って算出しますが、1カ月平均の所定労働時間数の端数を切り上げると、1時間あたりの賃金が少なくなり、労働者にとって不利になるため、端数はそのままにするか、切り捨てて取り扱うこととされています。

東愛知新聞 2026年5月13日掲載

　ご質問にお答えする「ご用件をどうぞ」のコーナーです。

　Q　会社の人事労務担当者です。給与計算を行う際の「労働時間の端数処理」について正しい方法について教えてください。

　Ａ　労務管理の基本は労働時間の正確な把握であることは言うまでもありません。賃金は実績に基づいて支払われるものですから、「労働時間の端数処理」を誤ると、本来の金額との差異、つまり過不足が生じトラブルに発展するおそれがあります。

　原則として、労働時間は1分単位で把握しなければなりません。これは通常の労働時間だけでなく残業時間も同様で、「5分未満は切り捨てる」「10分未満は残業として扱わない」といった簡略化した端数処理は原則認められません。法的に違反となります。

　ただし、残業時間については一定条件のもとでの端数処理が認められており、1か月間の時間外労働・休日労働・深夜労働のそれぞれの合計時間において、1時間未満の端数が生じた場合、「30分未満は切り捨て」「30分以上は1時間に切り上げる」ことができます。なお、この処理は月単位の合計に対してであり、1日ごとに行うことはできませんので注意が必要です。

　また、端数処理は労働者にとって公平である必要がありますので、切り捨てだけを適用し切り上げを対象としないといった扱いは認められていません。

　例えば、ある月の残業が3日あり、それぞれ16分、31分、25分だった場合、まずはすべてを合計（1時間12分）したうえで、端数の12分を切り捨てて「1時間」として扱う一方、合計が1時間31分となった場合は「2時間」とみなすことになります。

　遅刻・早退についても労働時間の端数が生じることがありますが、遅刻・早退時間については「端数処理は認められない」ため、原則どおり１分単位で遅刻・早退時間を把握し、それに対する賃金を計算して控除する必要があり、計算を簡略にするために30分未満の遅刻・早退時間を30分に切り上げて控除するような運用は労働基準法に違反しますので注意しましょう。

東愛知新聞 2026年5月6日掲載

　ご質問にお答えする「ご用件をどうぞ」のコーナーです。

　Q　育児休業を2年ほど取得した社員が、やむを得ない事情により職場復帰することなく退職しました。本人より、離職票の発行依頼がありましたが、失業給付は受けられるのでしょうか？

　Ａ　育児休業を長期間取得した社員が、ご質問のようなケースで職場復職せずに退職した場合、一定条件を満たせば失業給付（基本手当）を受給することができます。

　失業給付の原則的な受給条件は、離職前2年間に「賃金基礎支払日数が11日以上ある月」が通算12か月以上あることですが、その2年間に賃金支払いのない期間があり「やむを得ない理由」が認められると、対象期間の延長ができます。そのひとつが育児休業です。

　対象期間の延長とは、原則の2年間に加算し最大で4年間まで認められ、その間に必要な12か月分を満たせば受給資格を得ることができます。

　そもそも失業給付（基本手当）とは、離職後に働く意思と能力があるにもかかわらず就職できない場合に支給される制度のため、こうした要件も満たす必要があります。

　離職票の作成にあたっては、通常とは異なる取扱いとなるため、制度の特例を正しく理解し、育児休業期間の取扱いや記載方法、必要書類の確認に注意が必要。適切に対応することで、本人が円滑に失業給付を受けられるようになり、トラブル防止にもつながります。制度を正しく理解し、丁寧な手続きを行うことが求められます。

　　雇用保険における被保険者期間にカウントできるのは、雇用保険に加入していた期間のうち、離職日から遡さかのぼった１か月ごとに区切っていった期間に賃金支払いの基礎となった日数が11日以上ある月です。11日未満の月はカウントされませんので注意が必要です。

東愛知新聞 2026年4月22日掲載

　ご質問にお答えする「ご用件をどうぞ」のコーナーです。

　Q　「ストレスチェック」の実施が、労働者数50人未満の事業場にも義務化されると聞きましたが、具体的にどのような準備が必要でしょうか？

　Ａ　現在、労働者50人以上の事業場には「ストレスチェック」の実施が義務化されていますが、令和7年の改正労働安全衛生法を踏まえ、労働者数50人未満の事業場にも実施が義務化されることになり、厚生労働省ではこれにあわせ「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」を公表しています。

　マニュアルでは、制度導入から運用までの流れが以下のとおり整理されており、小規模事業場でも無理なく対応できる内容となっています。

①ストレスチェック制度の実施に向けた準備

②ストレスチェック制度の実施体制・実施方法の決定

③実施

④医師の面接指導及び事後措置

⑤集団分析・職場環境改善

⑥労働者のプライバシーの保護

⑦不利益取扱の禁止

⑧外部委託ではなく自社で実施する場合の留意点

　また、巻末には、社内ルールとして活用できる「実施規程」のひな形や、外部機関へ委託する際の「サービス内容事前説明書」のモデルも掲載されており、実務に配慮した内容となっています。

　なお、小規模事業場では労働者のプライバシー保護の観点から、ストレスチェックの外部機関委託が推奨されていますが、自社で実施する場合には、個人情報の管理や運用体制について、より慎重な対応が求められますので注意が必要です。

　改正法は公布日から3年以内に施行されるため、最も遅くて2028年5月14日までに実施される予定です。今後すべての事業場が対象となりますので、義務化に向けて、マニュアルを活用しながら早めに準備を進めていくことが重要です。

東愛知新聞 2026年4月15日掲載

　ご質問にお答えする「ご用件をどうぞ」のコーナーです。

　Q　仕事帰りにケガをした従業員が病院に直行し治療を受けました。通勤途上でしたので「労災保険」の適用を窓口で伝えるべきでしたが、認識が乏しく「健康保険」を使ってしまいました。どうすればいいでしょうか？

　Ａ　通勤途上や業務中のケガには「健康保険」ではなく「労災保険」が適用されますが、誤って健康保険で受診してしまうケースは少なくありません。そのような場合、以下の手順で「労災保険」への切り替えをおこなう必要があります。

　受診した医療機関に対し「労災である」ことを伝えます。労災指定病院でない場合や切り替えができない場合は、本人が治療費の全額をいったん負担し、その後「療養給付たる療養の費用請求書」を労働基準監督署へ提出して払い戻しを受けることになります。その場合、領収書の原本添付が必須となります。

　労災指定病院であり、健康保険から労災保険への切り替えが可能であれば、所定の請求書を病院へ提出することで、支払済みの自己負担分が返金されます。

　労災指定病院であっても、受診のタイミングなどの理由により切り替えができないことがありますが、その場合は健康保険の保険者（協会けんぽや健康保険組合）へ労災である旨を申告し支払済みの自己負担分の返金を受け、そのうえで改めて労災として費用請求を行います。その場合、3割自己負担分と7割返金分それぞれの領収書と診療報酬明細書（レセプト）の提出が必要となります。

　こうしたことは薬局についてもあてはまります。労災指定かどうかによって手続きが異なりますが、基本的な流れは同じです。いずれにしても、とても煩雑な手続きとなりますので日頃から「労災の場合は必ず申し出ること」「領収書を保管すること」「できるだけ労災指定医療機関を受診すること」を認識しておきたいものです。

東愛知新聞 2026年4月8日掲載