『ご用件をどうぞ』Q＆A

　この制度は「ハローワークなどからの紹介」を前提としたもので、高年齢者については「雇入れ時に60歳以上であること」が主な要件でした。これに、令和８年５月１日以降は「紹介日時点でハローワーク等による就職に向けた個別支援を受けている」ことが追加されています。高年齢者の採用を予定している事業主は、紹介時点で対象者が要件を満たしているか、あらかじめ確認しておくことが重要です。

　なお、この「個別指導」要件は、高年齢者のみが対象。障害者や母子家庭の母などの助成条件には適用されません。

　参考までに助成額は、中小企業の場合、高年齢者や母子家庭の母等は最大60万円、身体・知的障害者は最大120万円、重度障害者や45歳以上の障害者、精神障害者は最大240万円が支給となります。助成額や支給期間は対象者や企業規模によって異なるため、事前に確認しておくと安心です。

　受給するためには「ハローワークなどの紹介による採用」が前提となる上、採用後も支給対象期間（6カ月）ごとに申請が必要となります。求人募集の段階から紹介機関と連携し、対象要件を確認しながら進めることが、制度を有効に活用するポイントといえるでしょう。

【ミニ知識】

　支給申請時の「賃金台帳」提出が必須に

　令和８年４月以降、特定求職者雇用開発助成金（全コース共通）の申請では、賃金台帳の提出が必須となりました。提出が確認できない場合は助成金が支給されません。賃金台帳は、労働基準法で作成・５年間の保存が義務付けられている法定帳簿です。日頃から適切に整備・保管し、申請時に速やかに提出できるよう準備しておきましょう。

東愛知新聞 2026年7月15日掲載

事業主へカスハラ対策義務化

10月から改正労働施策総合推進法

従業員を守る安心の職場づくり

ご質問にお答えする「ご用件をどうぞ」のコーナーです。

Ｑ　厚生労働省の指針により、今年の10月1日からカスタマーハラスメント対策が事業主に義務付けられると聞きました。会社としてどのような準備を進めればよいのでしょうか。

Ａ　ご指摘のとおり、令和8年10月1日からカスタマーハラスメント対策がすべての事業主に義務付けられます。これは改正労働施策総合推進法によるもので、顧客等による暴言や過度な要求、長時間の拘束、SNS上での誹謗中傷などによる従業員の休職や離職を防ぎ、安心して働ける職場づくりを図ること、ひいては企業の信頼向上と人材定着を目的としています。

カスタマーハラスメントとは、顧客等による言動（電話やインターネットを通じたものを含む）のうち社会通念上許容される範囲を超え労働者の就業環境を害するものを指します。具体的には、不当な損害賠償請求や暴言、脅迫、土下座の強要、執拗なクレームなど該当します。これに対抗するため、事業主には以下の対策が義務づけられることになりました。

・カスタマーハラスメントを許さない方針の明確化と従業員への周知・啓発

・相談窓口の設置など、相談に適切に対応できる体制の整備

・事案発生後の迅速な事実確認や被害者への配慮、再発防止策の実施

・悪質なカスタマーハラスメントを抑止するための対応方針・体制の整備

・相談者のプライバシー保護や、不利益な取扱いを禁止するための措置

今回の義務化を機に、相談体制や対応ルールづくりを進めたいものです。

【ミニ知識】
「クレーム」と「カスハラ」は違う

クレームとカスハラは異なります。苦情や商品並びにサービスの改善を求める申出が社会通念上ありうる範囲で内容が正当であれば、通常のクレームとして真摯に対応する必要があります。一方、暴言や脅迫、長時間の拘束など社会通念を超えるものはカスハラですので毅然と対応することが重要です。

東愛知新聞 2026年7月8日掲載

中小事業主も労災保険加入可

自ら現場で同様の危険

特例制度を適用

　ご質問にお答えする「ご用件をどうぞ」のコーナーです。

　Q　労災保険についての質問です。中小企業の事業主も労災保険に加入できると聞きました。どのような規定なのでしょうか？

　A　ご指摘のとおり、中小事業主も労災保険に加入できますが、『特別加入制度』という特例を適用することになります。

　そもそも、労災保険は「労働者」が仕事中や通勤途上において負傷・疾病・死亡した場合に補償を行う制度であり、「事業主」は原則として対象外です。

　しかし、「中小企業の事業主や家族従事者ならびに一人親方」などは自ら現場で作業を行うことも多く、「実態として労働者と同様の危険」にさらされています。このような事情を踏まえ、一定の要件を満たす場合には例外的に労災保険へ加入できる『特別加入制度』が設けられています。

　「中小企業の事業主」とは、金融業・保険業・不動産業・小売業では常時50人以下、卸売業・サービス業では100人以下、それ以外の業種では300人以下の労働者を雇用する事業主など。『特例加入制度』を適用するには、労働者の労災保険が成立していることに加え、労働保険事務組合への労働保険事務委託が欠かせません。

『特例加入制度』の補償内容は、原則一般労働者と同様で、業務災害や通勤災害が認められれば、療養補償や休業補償などの給付を受けることができます。

保険料は、希望する給付基礎日額（3,500円～25,000円）に応じ、業種ごとの保険料率を乗じて決まることになります。

現場で作業を行う経営者にとって、労災事故は事業継続にも大きな影響を及ぼします。万一に備えたリスク対策として検討する意味は小さくありませんが、株主総会や役員会に出席するなど経営者としての業務中の災害は該当しませんので注意が必要です。

【ミニ知識／建設業では…】

建設業では、元請会社が安全管理の一環として、下請事業主や一人親方に特別加入を求めるケースが増えており、現場によっては『特別加入証明書』の提出が入場条件となる場合もあります。

東愛知新聞 2026年7月1日掲載

給付実績をもとに保険料増減

安全対策を反映し安心な職場づくり

労災保険「メッリット制」

ご質問にお答えする「ご用件をどうぞ」のコーナーです。

　Ｑ　今年も労働保険の申告書が届きました。同封案内の中に「労災保険のメリット制について」とありましたが、どのような制度なのでしょうか？

　Ａ　労災保険の「メリット制」とは、事業場ごとの労働災害の発生状況に応じ労災保険料を増減させる制度のこと。災害が少ない事業場は保険料が軽くなり、多い事業場は重くなる仕組みとすることで、事業主間における負担の公平化を図るとともに、労働災害の防止を促すことが目的となっています。普段私たちが利用している自動車保険と似ている制度といってもいいでしょう。

　その保険料率は過去3年間の保険料と保険給付の実績から算出される「収支率」に基づき見直されることになっており、収支率が低ければ保険料率は引き下げられ、高ければ引き上げられます。なお、増減幅は原則最大40％となっています。

　この「メリット制」は全事業場に適用されるわけではなく、一般的な会社や工場などの「継続事業」と、建設工事などをまとめて扱う「一括有期事業」、さらに大規模工事などの「単独有期事業」を対象に、一定の規模や保険料額などの要件が設けられています。

　また、中小企業向けには「特例メリット制」、なるものがあります。これは以下の４要件を満たしている場合、保険料率の増減幅が最大45％まで拡大される制度です。

　・「メリット制」が適用される継続事業である

　・中小事業主である

　・安全衛生確保のための所定の措置を講じている

　・適切な期間内で申告をしている

　労災保険の「メリット制」は、安全対策への取り組みを保険料に反映させることで安全で働きやすい職場づくりを後押しする制度といえます。

　【ミニ知識】

特例メリット制の申請手続き

　「特例メリット制」の適用には上記４要件を満たしたうえで、以下の2段階手続きが必要となります。

　① 所定の安全衛生措置を講じたことの確認（都道府県労働局安全衛生主務課で安全　　衛生措置の実施確認を受ける）

　② 「特例メリット制」の適用申告（上記の安全衛生措置の確認後、労働保険徴収主務課に申告する）

東愛知新聞 2026年6月24日掲載

待遇差を見える形で説明

同一労働同一賃金が10月からルール改正

仕事内容など合理性検証

　ご質問にお答えする「ご用件をどうぞ」のコーナーです。

　Ｑ　「パートタイム・有期雇用労働法」が改正されると聞きました。いつどのように変わるのか教えてください。

　Ａ　ご質問のとおり、令和8年10月1日から「同一労働同一賃金」に関するルールが見直されます。パートタイマーや契約社員などの待遇改善のため「待遇差の見える化」と「説明責任の強化」が目的。主な改正点は3つあります。

　一つ目は、「労働条件明示事項の追加」です。事業主はパートタイマーや有期雇用労働者を採用する際、「正社員との待遇差の内容や理由について説明を求めることができる」旨を新たに明示しなければなりません。これにより、労働者は待遇に疑問などがある場合、会社側に説明を求めやすくなります。

　二つ目は、「同一労働同一賃金ガイドラインの改正」です。改正により、賞与や福利厚生施設に関する説明が充実されるほか、退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当、夏季・冬季休暇、褒賞などについて新たな考え方や具体例が追加されます。待遇差について、仕事内容や責任の程度などをもとにした合理性の検証することが求められます。

　三つ目は、「待遇差に関する説明方法の見直し」です。事業主は説明を求められた場合、待遇差の内容や理由について資料や文書を活用し分かりやすく説明する必要があります。

　今回の改正は労働者の納得感を高めるとともに不合理な待遇差の是正を進めるもの。会社には、自社の待遇制度や説明体制を点検し、必要な見直しを進めることが求められます。

　【ミニ知識】

「同一労働同一賃金」とは？

　同一労働同一賃金とは、正社員やパートタイマー、契約社員などの雇用形態を理由に不合理な待遇差を設けてはならないことのルール化を指します。

　給与や賞与、手当、福利厚生などが対象となりますが、待遇差自体が問題なのではありません。重要なのは、「仕事内容や責任の違いに応じた差であること」「その理由を説明できること」です。つまり、待遇差に納得できる理由を明確にする必要があります。

東愛知新聞 2026年6月17日掲載

有給休暇の分割は限定的

労基法上は入社6カ月後

要件満たせば前倒し付与可

ご質問にお答えする「ご用件をどうぞ」のコーナーです。

　Q　先日、「年次有給休暇の分割付与」という話を耳にしました。その留意点について教えてください。

　Ａ　近年、人材確保や定着率向上を目的として、入社直後の社員に年次有給休暇を付与する企業が増えています。中でも注目されているのが「有給休暇の分割付与」。新入社員が、急な体調不良や家庭の事情で休まざるを得ない場合でも欠勤扱いを避けられることから中小企業を中心に導入が広がっています。

　労働基準法上の有給休暇のルールは、「入社後６か月継続勤務し、全労働日の８割以上を出勤」して初めて発生することになります。例えば4月1日入社の場合、「基準日」となる10月1日に10日間の有給休暇を付与します。

　これに対し「分割付与」とは、この「基準日」に先立ち一部を前倒する制度のこと。例えば、入社当日に５日間、６か月後に残り５日を付与するといった方法で、新入社員に限り一定の要件を満たせば認めると行政通達が出されています。

　これと並び、将来発生予定の有給休暇を社員の希望に応じ先に使用させる「前借付与」という方法を聞くこともありますが、この「前借付与」には法的根拠がないので注意が必要です。

　年次有給休暇は「基準日」をもって法定日数が付与されるのが原則。あらかじめ「基準日」より前に付与したため本来の付与日数から差し引くことができるのは「新入社員」に限られます。

　なお、「分割付与」を実施した場合、次年以降の「基準日」は前倒しされますので注意が必要です。例えば上記の場合、４月１日に「分割付与」すると、翌年以降の「基準日」は10月1日ではなく４月１日となり、法定より早く有給休暇が付与されることになります。

　【ミニ知識】

　時間単位年休と分割付与との違い

　有給休暇を時間単位で取得できる制度として「時間単位年休」があります。これは、1日の有給休暇を１時間単位に細分化し取得できる法的制度です。「分割付与」とは制度趣旨や法的取扱いが異なりますので混同しないよう注意が必要です。

東愛知新聞 2026年5月27日掲載

法律で定め「有給休暇」条件

前倒し付与に注意が必要

入社６カ月後から取得が可能

労働基準法

　ご質問にお答えする「ご用件をどうぞ」のコーナーです。

　Q　今年4月入社したばかりの新入社員が体調不良でお休みしました。まだ有給休暇がありませんが、前倒しして付与してもいいのでしょうか？

　Ａ　入社したばかりの社員が体調不良などで休まざるを得なくなるケースは少なくありませんが、入社直後はまだ年次有給休暇が付与されていないため、欠勤扱いとなり賃金が支払われないこともあります。こうした場合、「なんとかできないか…」と思うのは人情。「この先付与される有給休暇を前倒しできないか？」と考えがちですが、注意が必要です。

　労働基準法では「入社後６か月継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した社員」に対し有給休暇の付与が義務付けられています。そこで、「相殺」できればいいのではないかと考えがちですが、これは原則法的に認められません。

　たとえば、4月1日入社なら10月1日から10日間の有給休暇が与えられますが、この基準日となる10月1日より前に２日分を先に取得するので、その後10月１日付与の有給休暇から2日分を引き算して８日にすれば辻褄が合うという処理です。

　これが原則的に法律に反する理由は、労働基準法が「強行法規」であるため。会社と社員が合意していても、法律で定める最低基準を下回ることはできません。つまり、基準日には法定の10日をきちんと付与する必要があり、前借り分を差し引いて８日しか付与しない運用は、法令違反となるおそれがあるのです。

　近年は、有給休暇の年５日取得義務などもあり、行政チェックも厳しくなっています。「社員のため」と考えた運用でもトラブルにつながりかねませんので制度設計には注意が必要です。

　【ミニ知識】

　法定を上回る付与日数は？

　法定を上回る有給休暇を独自に付与する会社も見受けられます。例えば、本来10日のところを12日付与しているのであれば、上乗せした２日分については会社独自の制度として前借り運用を行う余地があります。ただし、この場合でも基準日には法定の10日を確実に付与することが重要。前借り制度には、就業規則の整備や運用ルールの明確化を含めた慎重な対応が求められます。

東愛知新聞 2026年5月20日掲載

賃金の端数処理にルール

労働基準法

就業規則や規程に明記も

　ご質問にお答えする「ご用件をどうぞ」のコーナーです。

　Q　人事労務担当者です。前回の給与計算における「労働時間の端数処理」に引き続き、「賃金単価の端数処理」ついて教えてください。

　Ａ　毎月の給与計算では、残業代や各種手当を算出する過程で細かな「端数」が発生することがあります。一見わずかな金額ですが、処理方法を誤ると本来賃金との差異が生じ問題となることがあります。

　労働基準法の行政通達によると、1時間あたりの賃金額や割増賃金額に「1円未満の端数」が生じた場合は、以下の処理が可能としています。

　① 5 0銭未満は切り捨て

　② 50銭以上は切り上げ

　例えば、割増賃金が1,799円49銭であれば1,799円に、1,799円50銭の場合は1,800円とすることが可能。この違いは僅少ですが、統一運用は公平性を保つこと、従業員との認識のズレを防ぐことにつながります。

　また、月ごとの給与総額について、あらかじめ就業規則や賃金規程に明記しておくことで一定の端数処理を行うことも認められています。

　その一つが、控除後の支給額に100円未満の端数が生じた場合、50円未満は切り捨て、50円以上は100円へ切り上げる方法。支給額が40万1,111円の場合は40万1,100円に、40万1,175円の場合は40万1,200円にすることができます。

　また、おなじく就業規則や賃金規程に明記のもと、控除後の支給額に1,000円未満の端数がある場合、その端数を翌月の給与へ繰り越す方法。支給額が21万545円であれば545円を翌月支給分へ繰り越すことができます。

　これらのルールは、現金支給が一般的だった時代のからのもの。今や、そろばんをはじいたり現金を封筒に入れて支給することは少なくなりましたが、制度として有効となっています。

【ミニ知識】

　1カ月平均の所定労働時間数の端数

　月給者における時間当たり賃金額を計算する際、月額を１か月の平均所定労働時間で割って算出しますが、1カ月平均の所定労働時間数の端数を切り上げると、1時間あたりの賃金が少なくなり、労働者にとって不利になるため、端数はそのままにするか、切り捨てて取り扱うこととされています。

東愛知新聞 2026年5月13日掲載

労働時間の原則は１分単位

1ヶ月合計で計算

端数処理にルールあり

　ご質問にお答えする「ご用件をどうぞ」のコーナーです。

　Q　会社の人事労務担当者です。給与計算を行う際の「労働時間の端数処理」について正しい方法について教えてください。

　Ａ　労務管理の基本は労働時間の正確な把握であることは言うまでもありません。賃金は実績に基づいて支払われるものですから、「労働時間の端数処理」を誤ると、本来の金額との差異、つまり過不足が生じトラブルに発展するおそれがあります。

　原則として、労働時間は1分単位で把握しなければなりません。これは通常の労働時間だけでなく残業時間も同様で、「5分未満は切り捨てる」「10分未満は残業として扱わない」といった簡略化した端数処理は原則認められません。法的に違反となります。

　ただし、残業時間については一定条件のもとでの端数処理が認められており、1か月間の時間外労働・休日労働・深夜労働のそれぞれの合計時間において、1時間未満の端数が生じた場合、「30分未満は切り捨て」「30分以上は1時間に切り上げる」ことができます。なお、この処理は月単位の合計に対してであり、1日ごとに行うことはできませんので注意が必要です。

　また、端数処理は労働者にとって公平である必要がありますので、切り捨てだけを適用し切り上げを対象としないといった扱いは認められていません。

　例えば、ある月の残業が3日あり、それぞれ16分、31分、25分だった場合、まずはすべてを合計（1時間12分）したうえで、端数の12分を切り捨てて「1時間」として扱う一方、合計が1時間31分となった場合は「2時間」とみなすことになります。

【ミニ知識/遅刻】

　早退した時間の端数処理

　遅刻・早退についても労働時間の端数が生じることがありますが、遅刻・早退時間については「端数処理は認められない」ため、原則どおり１分単位で遅刻・早退時間を把握し、それに対する賃金を計算して控除する必要があり、計算を簡略にするために30分未満の遅刻・早退時間を30分に切り上げて控除するような運用は労働基準法に違反しますので注意しましょう。

東愛知新聞 2026年5月6日掲載

長期育児休業後の離職

雇用保険の特例

条件満たせば失業給付

　ご質問にお答えする「ご用件をどうぞ」のコーナーです。

　Q　育児休業を2年ほど取得した社員が、やむを得ない事情により職場復帰することなく退職しました。本人より、離職票の発行依頼がありましたが、失業給付は受けられるのでしょうか？

　Ａ　育児休業を長期間取得した社員が、ご質問のようなケースで職場復職せずに退職した場合、一定条件を満たせば失業給付（基本手当）を受給することができます。

　失業給付の原則的な受給条件は、離職前2年間に「賃金基礎支払日数が11日以上ある月」が通算12か月以上あることですが、その2年間に賃金支払いのない期間があり「やむを得ない理由」が認められると、対象期間の延長ができます。そのひとつが育児休業です。

　対象期間の延長とは、原則の2年間に加算し最大で4年間まで認められ、その間に必要な12か月分を満たせば受給資格を得ることができます。

　そもそも失業給付（基本手当）とは、離職後に働く意思と能力があるにもかかわらず就職できない場合に支給される制度のため、こうした要件も満たす必要があります。

　離職票の作成にあたっては、通常とは異なる取扱いとなるため、制度の特例を正しく理解し、育児休業期間の取扱いや記載方法、必要書類の確認に注意が必要。適切に対応することで、本人が円滑に失業給付を受けられるようになり、トラブル防止にもつながります。制度を正しく理解し、丁寧な手続きを行うことが求められます。

【ミニ知識】

被保険者期間とは…

　　雇用保険における被保険者期間にカウントできるのは、雇用保険に加入していた期間のうち、離職日から遡さかのぼった１か月ごとに区切っていった期間に賃金支払いの基礎となった日数が11日以上ある月です。11日未満の月はカウントされませんので注意が必要です。

東愛知新聞 2026年4月22日掲載

ストレスチェック義務化へ

改正労働安全衛生法

この先すべての事業所で実施予定

　ご質問にお答えする「ご用件をどうぞ」のコーナーです。

　Q　「ストレスチェック」の実施が、労働者数50人未満の事業場にも義務化されると聞きましたが、具体的にどのような準備が必要でしょうか？

　Ａ　現在、労働者50人以上の事業場には「ストレスチェック」の実施が義務化されていますが、令和7年の改正労働安全衛生法を踏まえ、労働者数50人未満の事業場にも実施が義務化されることになり、厚生労働省ではこれにあわせ「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」を公表しています。

　マニュアルでは、制度導入から運用までの流れが以下のとおり整理されており、小規模事業場でも無理なく対応できる内容となっています。

①ストレスチェック制度の実施に向けた準備

②ストレスチェック制度の実施体制・実施方法の決定

③実施

④医師の面接指導及び事後措置

⑤集団分析・職場環境改善

⑥労働者のプライバシーの保護

⑦不利益取扱の禁止

⑧外部委託ではなく自社で実施する場合の留意点

　また、巻末には、社内ルールとして活用できる「実施規程」のひな形や、外部機関へ委託する際の「サービス内容事前説明書」のモデルも掲載されており、実務に配慮した内容となっています。

　なお、小規模事業場では労働者のプライバシー保護の観点から、ストレスチェックの外部機関委託が推奨されていますが、自社で実施する場合には、個人情報の管理や運用体制について、より慎重な対応が求められますので注意が必要です。

　【ミニ知識】

　施行時期

　改正法は公布日から3年以内に施行されるため、最も遅くて2028年5月14日までに実施される予定です。今後すべての事業場が対象となりますので、義務化に向けて、マニュアルを活用しながら早めに準備を進めていくことが重要です。

東愛知新聞 2026年4月15日掲載

労災に健康保険を使ってしまったら

健康保険で受診した場合

保険の切り替えが必要

　ご質問にお答えする「ご用件をどうぞ」のコーナーです。

　Q　仕事帰りにケガをした従業員が病院に直行し治療を受けました。通勤途上でしたので「労災保険」の適用を窓口で伝えるべきでしたが、認識が乏しく「健康保険」を使ってしまいました。どうすればいいでしょうか？

　Ａ　通勤途上や業務中のケガには「健康保険」ではなく「労災保険」が適用されますが、誤って健康保険で受診してしまうケースは少なくありません。そのような場合、以下の手順で「労災保険」への切り替えをおこなう必要があります。

　受診した医療機関に対し「労災である」ことを伝えます。労災指定病院でない場合や切り替えができない場合は、本人が治療費の全額をいったん負担し、その後「療養給付たる療養の費用請求書」を労働基準監督署へ提出して払い戻しを受けることになります。その場合、領収書の原本添付が必須となります。

　労災指定病院であり、健康保険から労災保険への切り替えが可能であれば、所定の請求書を病院へ提出することで、支払済みの自己負担分が返金されます。

　労災指定病院であっても、受診のタイミングなどの理由により切り替えができないことがありますが、その場合は健康保険の保険者（協会けんぽや健康保険組合）へ労災である旨を申告し支払済みの自己負担分の返金を受け、そのうえで改めて労災として費用請求を行います。その場合、3割自己負担分と7割返金分それぞれの領収書と診療報酬明細書（レセプト）の提出が必要となります。

　【ミニ知識】

薬局については

　こうしたことは薬局についてもあてはまります。労災指定かどうかによって手続きが異なりますが、基本的な流れは同じです。いずれにしても、とても煩雑な手続きとなりますので日頃から「労災の場合は必ず申し出ること」「領収書を保管すること」「できるだけ労災指定医療機関を受診すること」を認識しておきたいものです。

東愛知新聞 2026年4月8日掲載